Как оценить компетенции mid/senior‑разработчика на практике
Почему техническая оценка — ключевой этап воронки найма
Оценить разработчика уровня mid или senior — значит проверить не только навыки кодирования, но и умение понимать бизнес‑требования, работать в команде и адаптироваться к архитектуре проекта. Ошибка на этапе отбора может обойтись дорого: замедление релизов, конфликт с командой, просадка по качеству кода. Особенно в условиях ограниченного рынка.
В Softjet мы выстроили систему, которая позволяет CTO и лидам быстро понять: "этот человек точно нам подходит или нет".
Подход: трёхступенчатая система оценки
1. Скрининг (pre‑screen)
Проводится техническим рекрутером или HR с техническим бэкграундом. Используется для базовой фильтрации по следующим критериям:
стек технологий (навыки соответствуют заявленным);
опыт в конкретных бизнес‑доменных задачах (например, highload‑проекты в ecommerce или финтехе);
понимание уровня ответственности (лидил ли что-то, участвовал ли в code-review, какие зоны принимал).
✅ Пример вопроса: «Сколько пользователей обслуживала система, в которой вы работали, и как вы обеспечивали её устойчивость?»
2. Техническое интервью
Проводится действующим senior-инженером Softjet (по специализации кандидата). Интервью состоит из трёх частей:
Анализ архитектурного мышления: кейсы уровня «опиши, как бы ты спроектировал API, поддерживающий 100k+ запросов в минуту».
Код-ревью и живое программирование: используется система CodeInterview или аналог — задача не на алгоритмы, а на реальную бизнес-логику (например, разработка endpoint-а с валидацией и логированием).
Технический бэкграунд и зрелость: как кандидат выбирает инструменты, работает ли с мониторингом, CICD, тестами, как аргументирует свои решения.
✅ Пример кейса: «У клиента API падает под нагрузкой. Как бы ты подошёл к диагностике и стабилизации?»
3. Team-fit интервью (опционально)
Проводится с участием будущего лида клиента или представителя команды. Цель — понять, насколько кандидат подходит по стилю коммуникации и принятия решений. На этом этапе важно не допустить конфликт ценностей.
Методы оценки: от задач к ролям
Для объективной оценки мы не просто проверяем «знания по Java» или «опыт с Kafka». Мы смотрим, какие роли кандидат способен выполнять:
Роль разработчика
Что оцениваем
Исполнитель
Код-стайл, точность, аккуратность
Архитектор
Умение разбить систему на модули, учитывать SLA и масштаб
Коммуникатор
Чёткость коммуникации, ясность в описании решений
Техлид (если senior)
Навыки code-review, планирования и оценки задач
Такой подход снижает субъективизм и позволяет сравнивать разных кандидатов по одним и тем же метрикам.
Как проводится технический отбор в Softjet
До начала работы мы проводим интервью и предоставляем клиенту резюме + техзаключение по каждому специалисту.
Включаем оценку по 6-балльной шкале по основным хард/софт компетенциям.
По желанию — предоставляем видеофрагменты интервью (по согласованию с кандидатом).
Softjet берет на себя замену специалиста без дополнительных затрат, если через 2 недели работы он не подошёл.
Ошибки, которые допускают при техоценке
Оценивают не ту зону — например, дают задачу на алгоритмы вместо проектирования бизнес-логики.
Нет системности — каждый интервьюер спрашивает «по наитию».
Ищут «идеального кандидата», который знает всё — и отбрасывают сильных специалистов, которые могли бы доучиться за неделю.
Как сократить цикл оценки и найма
По опыту Softjet, оптимальный цикл от подачи заявки до выхода разработчика — 5–7 рабочих дней. Это возможно при соблюдении следующих условий:
Чёткий технический профиль от заказчика (мы помогаем его сформулировать).
Готовность заказчика дать быстрый фидбэк.
Прозрачность ожиданий по зарплате, формату и срокам.
Заключение
Правильная техническая оценка mid/senior‑разработчиков — это не только про знания. Это про зрелость, системность мышления и готовность брать ответственность. В Softjet мы выстроили процесс, который позволяет CTO быстро принимать решения без риска ошибиться.
Подписывайся на телеграм-канал, чтобы быть в курсе новых практик в техотборе и управлении IT-командами.